Regards. Quel regard portez-vous sur les conclusions du rapport Badinter sur le code du travail ?<\/strong><\/p>\n Pascal Lokiec.<\/strong> Sur le contenu, le rapport \u00e9nonce, dans un style tr\u00e8s clair, les principes essentiels du droit du travail. Il est notamment positif de rappeler l\u2019importance de la personne humaine, de sa dignit\u00e9, au travail. Mais cela ne retire rien \u00e0 mes inqui\u00e9tudes sur la r\u00e9forme \u00e0 venir du code du travail. Les principes \u00e9nonc\u00e9s ne peuvent \u00eatre compris sans leurs d\u00e9clinaisons : nous ne les aurons que dans la deuxi\u00e8me \u00e9tape, avec la r\u00e9forme du code du travail. Prenons un exemple : un principe \u00e9nonce que le licenciement doit reposer sur \u00ab un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux \u00bb. En rien cela n\u2019emp\u00eacherait de lib\u00e9raliser les motifs de licenciement et de pr\u00e9voir, comme l\u2019a propos\u00e9 Fran\u00e7ois Fillon, le motif de r\u00e9organisation. Avec cette possibilit\u00e9 pour une entreprise de licencier un salari\u00e9 au seul motif qu\u2019elle se r\u00e9organise, il n\u2019y aurait plus besoin de difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou d\u2019une menace sur la comp\u00e9titivit\u00e9 ! Le principe qui est pos\u00e9 dans le rapport Badinter, que je ne conteste en aucune mani\u00e8re, ne verrouille en rien les d\u00e9clinaisons n\u00e9gatives pour les salari\u00e9s qui pourraient \u00eatre adopt\u00e9es dans la loi. <\/p>\n La m\u00eame marge d’interpr\u00e9tation est-elle laiss\u00e9e concernant la dur\u00e9e du travail ?<\/strong><\/p>\n L\u2019article sur la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail n\u2019emp\u00eache aucunement de rehausser la dur\u00e9e du travail \u00e0 39 heures puisqu\u2019il pr\u00e9voit juste qu\u2019il y ait une dur\u00e9e normale fix\u00e9e par la loi. De la m\u00eame mani\u00e8re, il est pr\u00e9vu un droit \u00e0 compensation en cas de d\u00e9passement de la dur\u00e9e normale, mais rien n\u2019est pr\u00e9cis\u00e9 sur la nature de la compensation, salariale ou repos, ni sur le niveau de compensation. On ne pouvait pas attendre mieux d\u2019un principe, mais cela montre les limites des principes. Il ne faut donc pas lever la garde et rester vigilant sur ce qui pourrait \u00eatre vot\u00e9 par le gouvernement.<\/p>\n <\/p>\n <\/em><\/p>\n Un premier sujet d’inqui\u00e9tude porte sur la remise en cause des “35 heures”. Quelle forme prendrait-elle ?<\/strong><\/p>\n Entre 2003 et 2014, pas moins de dix lois ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9es sur le temps de travail, et la plupart dans le sens d\u2019une plus grande flexibilit\u00e9. En voil\u00e0 une de plus en pr\u00e9vision ! Or les lois pr\u00e9c\u00e9dentes n\u2019ont eu aucun effet b\u00e9n\u00e9fique sur la cr\u00e9ation d\u2019emplois. Pourquoi celle-ci en aurait-elle plus ? Ce qui semble propos\u00e9 est \u00e9galement inqui\u00e9tant pour celles et ceux qui sont dans l\u2019emploi. D\u2019abord, la majoration des taux de majoration des heures suppl\u00e9mentaires, qui touche tout autant le temps de travail que la r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s, est d\u00e9sormais sur la sellette. Ces derniers ont droit aujourd\u2019hui \u00e0 une majoration salariale quand ils d\u00e9passent la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail, c\u2019est-\u00e0-dire les 35 heures. Ce taux est fix\u00e9 par la loi \u00e0 25%. La loi pr\u00e9voit qu\u2019un accord collectif peut baisser le taux jusqu\u2019\u00e0 10%, mais pas en-dessous. Certains proposent de permettre \u00e0 un accord collectif de descendre sous ce seuil des 10%, pourquoi pas jusqu\u2019\u00e0 0% ! Ce serait non seulement la fin des 35 heures mais aussi de l\u2019id\u00e9e m\u00eame de dur\u00e9e l\u00e9gale de travail. L\u2019id\u00e9e des heures suppl\u00e9mentaires dispara\u00eet et avec elle, de fait, la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail. Une telle mesure irait carr\u00e9ment plus loin qu\u2019un retour aux 39h. <\/p>\n Quel cr\u00e9dit accorder aux assurances du gouvernement quant aux limites de la r\u00e9forme ?<\/strong><\/p>\n La ministre du Travail dit vouloir maintenir le seuil de 10%, ne pas aller plus loin. Mais Myriam El Khomri propose qu\u2019un accord d\u2019entreprise moins favorable pour les salari\u00e9s supplante demain un accord de branche. Aujourd\u2019hui, un accord de branche peut emp\u00eacher un accord d\u2019entreprise de baisser le taux de majoration. Si demain, sur un sujet aussi essentiel que la majoration des heures suppl\u00e9mentaires, l\u2019accord d\u2019entreprise prime sur l\u2019accord de branche, cela \u00e9branlera un peu plus le principe de faveur, fondamental en droit du travail. Ce principe, d\u2019ailleurs repris par les principes de la commission Badinter qui admet n\u00e9anmoins des d\u00e9rogations, veut que, lorsque deux normes s\u2019appliquent, la plus favorable aux salari\u00e9s prime. Il a \u00e9t\u00e9 \u00e9corn\u00e9 depuis de nombreuses ann\u00e9es. Ce serait donc un coup suppl\u00e9mentaire qui lui serait port\u00e9. Or ce principe ne doit pas \u00eatre une option, sachant que le travail salari\u00e9 s\u2019inscrit dans le cadre de rapports de subordination.<\/p>\n <\/p>\n <\/em><\/p>\n L\u2019autre sujet d\u2019inqui\u00e9tude, c\u2019est le plafonnement des indemnit\u00e9s de licenciement ?<\/strong><\/p>\n La loi Macron avait pr\u00e9vu de mettre en place un plafonnement des indemnit\u00e9s en cas de licenciement injustifi\u00e9, mis \u00e0 part les licenciements attentatoires aux droits fondamentaux (harc\u00e8lement, discrimination, etc.). Aujourd\u2019hui, le juge peut appr\u00e9cier le pr\u00e9judice subi par le salari\u00e9, ce qui est normal dans un \u00c9tat de droit. Demain, il ne le pourra plus puisque sera mis en place un plafond que le juge ne pourra pas d\u00e9passer dans la majorit\u00e9 des cas de licenciement. Une entreprise qui licencie alors qu\u2019elle engrange des profits importants b\u00e9n\u00e9ficierait d\u2019un plafond maximum de versement d\u2019indemnit\u00e9s. <\/p>\n Il faut s’inqui\u00e9ter de cette nouvelle disposition ?<\/strong><\/p>\n Elle poserait de s\u00e9rieux probl\u00e8mes. La loi n\u2019a pas \u00e0 permettre \u00e0 une entreprise de conna\u00eetre \u00e0 l\u2019avance le co\u00fbt de la violation du droit du licenciement, et ainsi de provisionner le co\u00fbt d\u2019un licenciement contraire au droit. Par ailleurs, derri\u00e8re cette id\u00e9e du plafonnement, il y a une m\u00e9fiance \u00e0 l\u2019\u00e9gard des juges, qui constitueraient des facteurs d\u2019impr\u00e9visibilit\u00e9. La fonction de juger est fondamentale dans un \u00c9tat de droit et le juge doit pouvoir appr\u00e9cier l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 du pr\u00e9judice subi par le salari\u00e9. En r\u00e9alit\u00e9, la pr\u00e9visibilit\u00e9 esp\u00e9r\u00e9e ne sera peut-\u00eatre pas au rendez-vous, car il n\u2019est pas exclu que les salari\u00e9s, pour avoir la juste r\u00e9paration de leur pr\u00e9judice, ne se d\u00e9placent sur le terrain du harc\u00e8lement ou des discriminations pour \u00e9chapper au plafonnement. <\/p>\n Cette mesure de plafonnement des indemnit\u00e9s ne risque-t-elle pas finalement de toucher au CDI ?<\/strong><\/p>\n On ne peut pas annoncer, comme l\u2019a fait le gouvernement, que la r\u00e9forme ne touchera pas au contrat de travail et modifier aussi profond\u00e9ment les conditions de la rupture du contrat de travail. Cela revient indirectement \u00e0 s\u2019attaquer au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. En Italie, une mesure similaire a \u00e9t\u00e9 prise et le gouvernement de Matteo Renzi l\u2019a promue au titre d\u2019un “nouveau contrat de travail”, qui s\u2019appelle “contrat \u00e0 droit progressif”. On n\u2019est plus pudique en France, mais cela revient au m\u00eame.<\/p>\n <\/p>\n <\/em><\/p>\n L’objectif de “simplification” est-il un pr\u00e9texte pour d\u00e9manteler le droit du travail ?<\/strong><\/p>\n Simplifier n\u2019est pas un gros mot. La complexit\u00e9 du code du travail est une r\u00e9alit\u00e9. Mais elle est in\u00e9vitable. Si l\u2019on compare avec le code de commerce ou celui des imp\u00f4ts, le code du travail n\u2019est pas plus compliqu\u00e9. La taille du code du travail, qui est aussi souvent critiqu\u00e9e, n\u2019est pas le fruit de la volont\u00e9 du l\u00e9gislateur d\u2019en rajouter toujours plus. Elle est li\u00e9e, d\u2019une part, \u00e0 la multiplication des d\u00e9rogations et, d\u2019autre part, au progr\u00e8s des connaissances. Une grosse partie des pages du code sont consacr\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. C\u2019est un domaine o\u00f9 l\u2019existence d\u2019une r\u00e9glementation d\u00e9taill\u00e9e est fondamentale : elle est de plus en plus importante parce que les connaissances se sont enrichies, ce qui est une bonne chose. Aurait-on eu le scandale de l\u2019amiante si l\u2019on avait eu une r\u00e9glementation sur l\u2019amiante ? Cela ne veut pas dire que d\u2019autres dispositions ne pourraient pas \u00eatre simplifi\u00e9es. Par exemple, est-il indispensable que le code du travail pr\u00e9voie le nombre de v\u00eatements qui peuvent \u00eatre suspendus dans un vestiaire ? Il y a des formalit\u00e9s qui compliquent la vie des entreprises sans offrir aux salari\u00e9s de garanties. <\/p>\n Il est cependant l\u00e9gitime de consid\u00e9rer les difficult\u00e9s des entreprises, en particulier les plus petites\u2026<\/strong><\/p>\n Le point de d\u00e9part de la r\u00e9forme \u00e9tait la difficult\u00e9 qu\u2019ont les patrons de TPE, d\u00e9pourvus de ressources juridiques en interne, \u00e0 appliquer le droit du travail. Mais on ne va tout de m\u00eame pas r\u00e9\u00e9crire le code du travail parce qu\u2019il serait trop compliqu\u00e9 \u00e0 appliquer pour les petites entreprises ! Ce serait comme retirer un m\u00e9dicament du march\u00e9 au motif que la notice est trop compliqu\u00e9e \u00e0 comprendre. Dans ce cas-l\u00e0, il faut revoir la notice, pas le m\u00e9dicament. Je crois indispensable de lancer une grande r\u00e9flexion sur l\u2019acc\u00e8s au droit, \u00e0 destination notamment des petites entreprises, pour les aider \u00e0 acc\u00e9der \u00e0 ces ressources juridiques. Il faut impliquer tous les acteurs concern\u00e9s : les syndicats et les organisations patronales, l\u2019administration, les avocats, les chambres des m\u00e9tiers, etc. <\/p>\n <\/p>\n <\/em><\/p>\n Que rec\u00e8le en r\u00e9alit\u00e9 la “simplification” propos\u00e9e ?<\/strong><\/p>\n Ce qui nous est propos\u00e9 n\u2019est pas une simplification mais plut\u00f4t une d\u00e9r\u00e8glementation. Le mod\u00e8le promu ne simplifiera rien, bien au contraire. Il est notamment propos\u00e9 de donner plus de place \u00e0 la n\u00e9gociation collective et plus particuli\u00e8rement encore \u00e0 la n\u00e9gociation d\u2019entreprise. Les accords collectifs ne sont pas plus simples que les lois, loin de l\u00e0 ! Par exemple, le salari\u00e9 qui change d\u2019entreprise va changer de droit applicable. Il y a un certain paradoxe \u00e0 promouvoir une plus grande fluidit\u00e9 du march\u00e9 du travail et \u00e0 mettre en place un syst\u00e8me de cette nature. <\/p>\n En quoi se distinguent la n\u00e9gociation de branche et la n\u00e9gociation d\u2019entreprise ?<\/strong><\/p>\n Il ne faut en effet pas les mettre sur le m\u00eame plan. La premi\u00e8re peut permettre de fixer des r\u00e8gles communes \u00e0 l\u2019ensemble d\u2019une profession \u2013 c\u2019est ce que l\u2019on appelle parfois “la loi de la profession”. Le risque, en promouvant l\u2019accord d\u2019entreprise, c\u2019est d\u2019amplifier le d\u00e9s\u00e9quilibre du rapport de forces, qui est plus important \u00e0 l\u2019\u00e9chelle de l\u2019entreprise, notamment avec le chantage \u00e0 l\u2019emploi, et de favoriser ainsi le dumping social. Les entreprises vont pouvoir se concurrencer par les r\u00e8gles sociales, avec un risque de moins-disant pour les salari\u00e9s. C\u2019est un ph\u00e9nom\u00e8ne bien connu aux \u00c9tats-Unis, o\u00f9 le droit du travail est construit autour de la n\u00e9gociation collective d\u2019entreprise. Un exemple : parce qu\u2019une entreprise sera parvenue \u00e0 conclure un accord collectif et l\u2019autre pas, la premi\u00e8re ouvrira le dimanche et l\u2019autre pas. C\u2019est au l\u00e9gislateur de prendre ses responsabilit\u00e9s : il ne peut pas s\u2019en remettre syst\u00e9matiquement \u00e0 la n\u00e9gociation collective.\u00ab La fin des 35 heures, mais aussi de l\u2019id\u00e9e m\u00eame de dur\u00e9e l\u00e9gale de travail \u00bb<\/h2>\n
\u00ab Le plafonnement des indemnit\u00e9s de licenciement s’attaque indirectement au CDI \u00bb<\/h2>\n
\u00ab Le code du travail n\u2019est pas plus compliqu\u00e9 que le code de commerce ou celui des imp\u00f4ts \u00bb<\/h2>\n
\u00ab Le risque, en promouvant l\u2019accord d\u2019entreprise, est de favoriser le dumping social \u00bb<\/h2>\n
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