Chaque ann\u00e9e, un classement souvent pr\u00e9sent\u00e9 comme officiel honore des entreprises aux conditions de travail cens\u00e9es \u00eatre exceptionnelles. Et si ce palmar\u00e8s en forme d’op\u00e9ration de communication ne livrait qu’une version tronqu\u00e9e de la r\u00e9alit\u00e9 ? Enqu\u00eate. <\/p>\n
Par Manuel Jardinaud <\/strong><\/p>\n Haro sur les mauvaises conditions de travail ? En tout cas, le 15 janvier 2008, un groupe d’experts devra rendre au Premier ministre, Fran\u00e7ois Fillon, des propositions d’actions pour les am\u00e9liorer. Cette initiative fait suite \u00e0 la conf\u00e9rence, le 4 octobre dernier, entre le gouvernement et les partenaires sociaux sur le sujet. Le \u00ab travailler mieux \u00bb va-t-il supplanter le \u00ab travailler plus \u00bb ? Rien n’est moins s\u00fbr si la loi n’ent\u00e9rine pas certaines obligations. Car le lobby lib\u00e9ral veille pour continuer de vendre un mod\u00e8le qu’il ne souhaite peut-\u00eatre pas remettre en question. Un mod\u00e8le o\u00f9 l’affichage supplante souvent la r\u00e9forme en profondeur. Exemple avec le classement \u00ab Best workplaces France \u00bb (\u00ab Les entreprises o\u00f9 il fait bon travailler en France \u00bb), l’un des plus embl\u00e9matiques de la communication en sens unique. Quoi de plus all\u00e9chant en effet qu’une liste de 25 soci\u00e9t\u00e9s fran\u00e7aises o\u00f9 les conditions de travail sont cens\u00e9es \u00eatre excellentes, la politique sociale des plus innovantes et o\u00f9 les salari\u00e9s sont, pour tout dire, heureux ? D’ailleurs, entre avril et septembre 2007, des journaux comme La Tribune, Les Echos, Strat\u00e9gies ou encore 01 Informatique ne se sont pas fait prier pour reprendre les grandes lignes du classement. Sans parler du Figaro, partenaire de l’op\u00e9ration, qui en donne une lecture plus que partisane dans son suppl\u00e9ment \u00ab entreprises \u00bb. A sa lecture, les \u00ab Best workplaces \u00bb sont une sorte de monde id\u00e9al o\u00f9 \u00ab une grande flexibilit\u00e9 des horaires \u00bb, \u00ab une \u00e9valuation 360\u00b0 \u00bb (1), \u00ab le partage d’un poste pour deux personnes \u00bb ou encore \u00ab un programme [qui] permet aux managers de f\u00e9liciter […] un salari\u00e9 \u00bb sont pr\u00e9sent\u00e9s comme des avanc\u00e9es sociales majeures. Une image somme toute tr\u00e8s norm\u00e9e qui laisse peu de place \u00e0 un regard critique sur le monde de l’entreprise, o\u00f9 la hausse constante du stress au travail corrobor\u00e9e par de nombreuses \u00e9tudes, une augmentation des contrats pr\u00e9caires et une pression accrue pour tenir des objectifs de plus en plus intenables demeurent des sujets de pr\u00e9occupation pour nombre d’employ\u00e9s.<\/p>\n Une note sal\u00e9e <\/strong><\/p>\n Ce palmar\u00e8s, rendu public chaque mois de mars en France depuis cinq ans, est propos\u00e9 par le Great Place to Work Institute France, filiale du cabinet de conseil am\u00e9ricain \u00e9ponyme. La m\u00e9thodologie ? Un questionnaire \u00ab confidentiel \u00bb de 58 questions (dont une seule dite ouverte) adress\u00e9 \u00e0 \u00ab un \u00e9chantillon repr\u00e9sentatif des salari\u00e9s selon une m\u00e9thode purement statistique \u00bb, indique une porte-parole. Il est compl\u00e9t\u00e9 par un autre document de 150 questions \u00e0 destination de la direction des ressources humaines, concernant la culture et les pratiques de l’entreprise, qui participe \u00e0 un tiers de la note finale. Le tout \u00ab \u00e0 partir d’un travail acad\u00e9mique reconnu \u00bb et \u00ab con\u00e7u pour \u00eatre adapt\u00e9 \u00e0 chaque culture \u00bb. Difficile d’en savoir plus sur cette m\u00e9thode qualifi\u00e9e de \u00ab scientifique \u00bb : malgr\u00e9 une demande en bonne et due forme, il a \u00e9t\u00e9 impossible d’aller au-del\u00e0 de la langue de bois. Un mur du silence \u00e9tonnant pour un institut qui a pourtant \u00e9t\u00e9 adoub\u00e9 par la Commission europ\u00e9enne en 2003, en organisant sous son \u00e9gide le premier classement europ\u00e9en. Pour figurer dans le palmar\u00e8s fran\u00e7ais de cette ann\u00e9e, les 62 entreprises candidates de plus de 50 salari\u00e9s (sur 43 900 en 2005 selon l’Insee !) ont d\u00e9bours\u00e9 au minimum 2 800 euros. \u00ab Un tarif raisonnable \u00bb, indique la m\u00eame porte-parole. Les petites entreprises qui poss\u00e8dent une bonne ambiance de travail, mais peinent \u00e0 boucler les fins de mois, appr\u00e9cieront.<\/p>\n Au-del\u00e0 d’une m\u00e9thode pour le moins opaque et d’un \u00e9ventail d’entreprises si peu repr\u00e9sentatif, l’argumentaire des r\u00e9sultats a parfois de quoi laisser songeur. Exemple : le vainqueur, c’est-\u00e0-dire l’entreprise hexagonale o\u00f9 les conditions de travail sont les meilleures, le cabinet de conseil en strat\u00e9gie Bain & Compagny, se voit d\u00e9cerner des lauriers notamment parce qu’il met en place \u00ab un plan de formation r\u00e9actualis\u00e9 tous les ans \u00bb. Sauf que cela constitue ni plus ni moins qu’une obligation l\u00e9gale… Mais que faire de subtilit\u00e9s quand un tel palmar\u00e8s est surtout \u00e0 \u00ab destination d’un public interne et externe, notamment les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s \u00bb, selon la porte-parole. En r\u00e9sum\u00e9 : un outil de communication en direction des futur salari\u00e9s et, pourquoi pas, des investisseurs et des actionnaires, plut\u00f4t qu’un barom\u00e8tre social d\u00e9crivant une r\u00e9alit\u00e9 complexe et nuanc\u00e9e. Philippe Douillet, responsable du projet \u00ab Pr\u00e9vention du stress et des risques psychosociaux \u00bb \u00e0 l’Agence nationale pour l’am\u00e9lioration des conditions de travail (Anact), demeure prudent face \u00e0 un tel classement : \u00ab Le gros probl\u00e8me, c’est l’affichage. On risque rapidement de tomber dans la communication pure car de la fa\u00e7on de traiter et d’analyser un questionnaire d\u00e9pend le r\u00e9sultat. On peut faire dire n’importe quoi. \u00bb Il ajoute, en expert : \u00ab Quid du turn-over ? Quid de l’absent\u00e9isme de courte dur\u00e9e dans cette \u00e9tude ? \u00bb Finalement, Philippe Douillet pose \u00ab le regard paritaire \u00bb, o\u00f9 direction et syndicats analysent les r\u00e9sultats, comme le seul garant de la bonne foi du palmar\u00e8s. Ce qui n’est manifestement pas le cas du classement \u00ab Best workplaces France \u00bb.<\/p>\n manager sous le smic <\/strong><\/p>\n Pour mieux comprendre le tour de passe-passe, qui fait d’une op\u00e9ration de relations publiques un classement identifi\u00e9 comme officiel par un grand nombre de m\u00e9dias, un ou deux exemples concrets peuvent s’av\u00e9rer \u00e9clairants. M\u00e9thode principale : dans l’argumentaire du palmar\u00e8s, il s’agit de pr\u00e9senter une mesure sous son aspect le plus positif, en omettant d’\u00e9voquer les effets pervers. Ainsi chez McDonald’s France. La filiale du g\u00e9ant am\u00e9ricain du hamburger est class\u00e9e en dixi\u00e8me position. En introduction, il est not\u00e9 : \u00ab McDonald’s est connu pour beaucoup de choses, l’une d’elles est la capacit\u00e9 de d\u00e9couvrir et d\u00e9velopper le potentiel des jeunes motiv\u00e9s en leur permettant d’avancer rapidement. […] Ainsi, 80 % des managers ont d\u00e9but\u00e9 en tant qu’\u00e9quipiers. \u00bb Rien ne permet objectivement de nier cette politique de ressources humaines depuis longtemps appliqu\u00e9e au sein de l’entreprise. En revanche, il convient de la nuancer fortement. Damien Cartron, sociologue au centre Maurice Halbwachs et membre de l’Equipe de recherche sur les in\u00e9galit\u00e9s sociales (Eris), a \u00e9tudi\u00e9 les conditions de travail des salari\u00e9s de la cha\u00eene de restauration rapide en se faisant embaucher dans un restaurant pour mener son observation. Il en a tir\u00e9 une s\u00e9rie d’articles publi\u00e9s entre 2000 et 2005. \u00ab La voie de la promotion interne est r\u00e9elle, explique-t-il, mais il y existe un plafond de verre pour devenir g\u00e9rant d’un restaurant. En effet, cela requiert d’avoir de l’argent car la majorit\u00e9 d’entre eux sont des franchises. \u00bb Ce qui repr\u00e9sente effectivement un frein \u00e0 la promotion, notamment pour les \u00e9tudiants ou jeunes non dipl\u00f4m\u00e9s qui y verraient un tremplin professionnel. Le sociologue note \u00e9galement que, au final, \u00ab les managers sont moins bien pay\u00e9s que les \u00e9quipiers en regard des heures travaill\u00e9es \u00bb. En gros, conclut-il, \u00ab statutairement la progression d’un \u00e9quipier vers un poste de manager est possible, sauf qu’en fait, celui-ci fait un boulot d’agent de ma\u00eetrise moins bien r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 que le Smic horaire \u00bb. Majid Bensaid, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 CGT de McDonald’s \u00e0 Marseille, qui a particip\u00e9 \u00e0 un mouvement de gr\u00e8ve de vingt-cinq jours en ao\u00fbt 2006 chez un franchis\u00e9 pour protester contre les conditions de travail, compl\u00e8te cette analyse : \u00ab J’ai vu des managers demander \u00e0 \u00eatre r\u00e9trograd\u00e9s afin de pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier du paiement des heures suppl\u00e9mentaires. \u00bb Il estime qu’aujourd’hui de moins en moins de jeunes souhaitent \u00e9voluer vers des postes \u00e0 responsabilit\u00e9. Quant au programme \u00ab AMI \u00bb, mis en avant dans le classement comme un outil unique permettant aux 43 000 salari\u00e9s de \u00ab s’adresser directement au pr\u00e9sident pour lui poser une question en direct ou obtenir une information importante \u00bb, Majid Bensaid en nuance la r\u00e9alit\u00e9 : \u00ab Je connais ce programme depuis neuf ans et il n’a jamais \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9 dans les restaurants o\u00f9 j’ai travaill\u00e9. En g\u00e9n\u00e9ral, le g\u00e9rant enl\u00e8ve rapidement l’information. Cet outil existe un peu dans les restaurants propri\u00e9t\u00e9s de McDonald’s, mais pas chez les franchis\u00e9s. \u00bb <\/p>\n le soir et le week-end <\/strong><\/p>\n Le classement Best workplaces indique \u00e9galement comme crit\u00e8re de bonnes conditions de travail : \u00ab […] L’esprit de l’entreprise est de ne pas oublier la bonne ambiance et de s’amuser. \u00bb Majid Bensaid r\u00e9fute cette vision idyllique : \u00ab Il existe par exemple le nettoyage de printemps. Cela se d\u00e9roule la nuit et c’est vraiment convivial. Le probl\u00e8me, c’est que ce n’est pas pay\u00e9 ! \u00bb Quant \u00e0 Damien Cartron, il reconna\u00eet lui aussi que \u00ab l’ambiance est sympa dans un restaurant \u00bb. Avant de pr\u00e9ciser : \u00ab Parce qu’il y a une solidarit\u00e9 qui se cr\u00e9e entre \u00e9quipiers durant la gal\u00e8re des rushs… \u00bb<\/p>\n Autre secteur, autre laur\u00e9at mais m\u00eame constat : Microsoft France, class\u00e9 en huiti\u00e8me position. La firme de Redmond a un credo : promouvoir une image d’elle-m\u00eame dynamique et ultra-positive, propre \u00e0 attirer jeunes dipl\u00f4m\u00e9s et commerciaux aux dents longues. Ainsi, au sein de la filiale fran\u00e7aise, \u00ab le home office a favoris\u00e9 l’attribution d’ordinateurs, de t\u00e9l\u00e9phones portables et d’une ligne ADSL \u00e0 domicile pour la plupart des collaborateurs \u00bb. Gage, selon le classement, d’une grande capacit\u00e9 \u00e0 organiser soi-m\u00eame son travail. Selon Pascal Vach\u00e9, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 CFTC, cette politique permet effectivement aux cadres \u00ab de rentrer plus t\u00f4t chez eux \u00bb. Soit. \u00ab Mais on constate, compl\u00e8te-t-il, que les gens travaillent beaucoup le soir et le week-end. L’\u00e9quilibre entre la vie personnelle et professionnelle s’av\u00e8re de plus en plus difficile \u00e0 trouver. \u00bb La fronti\u00e8re entre le bureau et la maison tient donc \u00e0 un fil malgr\u00e9 la mise en place dans la soci\u00e9t\u00e9 \u00ab d’un r\u00e9f\u00e9rent vie priv\u00e9e\/ vie professionnelle \u00bb pourtant cens\u00e9 veiller \u00e0 sa consolidation. \u00ab Cette mesure, c’est du baratin \u00bb, l\u00e2che tout simplement Pascal Vach\u00e9. Sur ce sujet apparemment essentiel pour Microsoft France, Priscille Bellenger, repr\u00e9sentante de la CFE-CGC, n’est pas plus tendre. Elle livre un exemple : \u00ab A l’automne 2006, il y avait une ambiance \u00e9pouvantable \u00e0 cause de m\u00e9diocres r\u00e9sultats. L’enqu\u00eate de climat social a donc \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s mauvaise. Aussit\u00f4t, un week-end au ski a \u00e9t\u00e9 offert \u00e0 la plupart des commerciaux. \u00bb Un r\u00eave de salari\u00e9 ? Non, r\u00e9pond la d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e syndicale : \u00ab Cette politique n’est qu’un rideau de fum\u00e9e : le lendemain d’une f\u00eate, on peut \u00eatre oblig\u00e9 de rester jusqu’\u00e0 minuit ! \u00bb<\/p>\n le chaud et le froid <\/strong><\/p>\n Microsoft, en France et dans le monde, sait souffler le chaud et le froid sur son personnel. Entreprise concern\u00e9e d’un c\u00f4t\u00e9 avec, comme not\u00e9 dans le classement, de \u00ab nombreuses actions citoyennes \u00bb (Docteur Souris, salle Internet chez Emma\u00fcs, recyclage de PC par les Restos du C\u0153ur…), elle devient de l’autre une soci\u00e9t\u00e9 des plus rudes envers ses salari\u00e9s. Symbole de ce versant ombrag\u00e9 : un syst\u00e8me de notation et de r\u00e9mun\u00e9ration \u00ab in\u00e9galitaire \u00bb, comme le qualifiait la CFTC dans un rapport de novembre 2006. La section de ce syndicat, pourtant peu suspect de pratiquer l’exag\u00e9ration, indique ainsi que \u00ab ceux qui sont consid\u00e9r\u00e9s comme \u00e9tant les meilleurs et ont obtenu les notes les plus hautes raflent la mise pour ne laisser que des miettes, m\u00eame aux gens qui ont obtenu une note l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieure \u00bb. Le communiqu\u00e9 affirme \u00e9galement que, \u00ab dans certaines \u00e9quipes, des managers de culture anglo-saxonne pratiquent la \u00abmise \u00e0 mort\u00bb lors des r\u00e9unions d’\u00e9valuation des employ\u00e9s \u00bb. Des termes forts, \u00e9loign\u00e9s de l’univers feutr\u00e9 et doux que l’on imagine dans une \u00ab entreprise o\u00f9 il fait bon travailler \u00bb ? Pas tant que \u00e7a : l’entreprise semble finalement, mais d’une mani\u00e8re moins m\u00e9diatique, assumer une certaine violence dans les rapports avec ses salari\u00e9s. L’\u00e9dition \u00e9lectronique du quotidien britannique The Times rapportait en juin 2006 que le PDG de Microsoft, Steve Ballmer, s’\u00e9tait vant\u00e9 devant un parterre de patrons londoniens de vouloir licencier chaque ann\u00e9e 6,5 % des salari\u00e9s parce qu’ils ne font pas leur boulot. Un message qui, bien que prononc\u00e9 en Grande-Bretagne et adress\u00e9 \u00e0 un auditoire local, n’a pas manqu\u00e9 d’inqui\u00e9ter les employ\u00e9s fran\u00e7ais : en effet, entre 2001 et 2005, le taux de licenciements individuels est pass\u00e9 de 2,01 % \u00e0 4,6 %, selon diverses sources syndicales. La CFE-CGC, apr\u00e8s avoir pris connaissance de cette d\u00e9claration, s’interrogeait : \u00ab Pourquoi, dans cette entreprise, le succ\u00e8s dans le business semble totalement incompatible avec les pratiques humaines de management ? Combien de temps encore ce syst\u00e8me injuste et inhumain pourra-t-il tenir tel quel et produire un tel d\u00e9sastre humain ? \u00bb<\/p>\n A ces questions, ni la direction de Microsoft France ni celle de McDonald’s France pour ce qui la concerne n’ont accept\u00e9 de r\u00e9pondre malgr\u00e9 des demandes r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et insistantes. Chacune a affirm\u00e9 n’avoir personne de disponible pour commenter le classement et les r\u00e9flexions y aff\u00e9rant. Une \u00ab entreprise o\u00f9 il fait bon travailler \u00bb n’est apparemment pas une \u00ab entreprise o\u00f9 il fait bon communiquer \u00bb. <\/p>\n M.J.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Chaque ann\u00e9e, un classement souvent pr\u00e9sent\u00e9 comme officiel honore des entreprises aux conditions de travail cens\u00e9es \u00eatre exceptionnelles. Et si ce palmar\u00e8s en forme d’op\u00e9ration de communication ne livrait qu’une version tronqu\u00e9e de la r\u00e9alit\u00e9 ? 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